.webp)
Ofte kommer læringsinitiativer til kort når fokuset forblir utelukkende på formidling av informasjon i stedet for dens anvendelse. Et scenario som er kjent for mange ledere er desillusjonen etter trening, når til tross for deltakernes entusiasme under en godt mottatt workshop, ikke klarer å realisere resultater fra den virkelige verden. Hvorfor skjer dette?
- Folk har en tendens til å holde seg til kjente vaner fordi hjernen deres er koblet på den måten. Metaforisk er det som å bruke godt tilbakelagte motorveier i stedet for å navigere i vanskelige, ukjente stier, sier Linnea Bywall, personsjef i Alva.
Linnea er også en respektert influencer innen HR-domenet og har jobbet med læring og lederutvikling i årevis. Etter hennes mening er et grunnleggende skifte i tilnærming nødvendig for å skape langsiktig atferdsendring.
«80% av atferdsendringer stammer fra konsekvenser»
— Folk setter nyttårsforsetter, oversvømmer treningssentre og legger ut på nye satsinger i januar. Ennå, engasjement blekner vanligvis raskt. Å etablere vaner er den virkelige utfordringen, ettersom all endring krever vedvarende innsats og urokkelig engasjement. Det skjer ikke magisk.
Super Mario-syndromet
Linnea snakker om å spille videospill som en verdifull læringsopplevelse, og analyserer den ved hjelp av ABC-modellen som identifiserer en aktivator (A) som ber om en oppførsel (B) etterfulgt av konsekvenser (C). Mens aktivatoren er utløseren, stammer hele 80% av atferdsendringen fra konsekvenser, og understreker betydningen av umiddelbare, positive resultater. Disse konsekvensene kan være kortsiktig applaus i et møte eller langsiktige forbedringer i ferdigheter.
— Å fokusere ikke bare på aktiveringsaspektet, men også på atferdsaspekter og deres konsekvenser blir avgjørende. Da vi lærte å spille Super Mario Bros, kontrollerte konsekvensene læringen. Og forbedringen og belønningen var alltid øyeblikkelig. Det samme bør gjelde læring i organisasjonen.
Dessuten, hun mener at transformasjonsreisen nødvendiggjør et avvik fra tradisjonelle klasseromsoppsett. Læring skal være en kontinuerlig, interaktiv prosess, spredt over kortere økter.
— Praktiske oppgaver gjør det mulig for deltakerne å våge seg ut i naturen og bruke nyvunne ferdigheter. Men refleksjon er også viktig, og sikrer at læringen stemmer overens med individuelle mentale ruter. For noen kan det være bedre å holde seg litt nær den etablerte motorveien enn å gå helt utenfor veien.
Skaper positive transformasjoner
På Alva vedtas en helhetlig tilnærming til læring. Workshops, som spenner over lederskapets nødvendigheter til atferdsmessig innvirkning, suppleres med individuelle oppgaver, som fremmer praksis i den virkelige verden. Peer-refleksjoner legger til rette for forskjellige perspektiver, mens identifisering av mentale motorveier tilbyr skreddersydde ruter til atferdsendring. Denne modellen legger vekt på styrker fremfor svakheter, og optimaliserer mental energi og sikrer bærekraftige, positive transformasjoner.
— Hver workshop starter med et klart formål, og setter scenen for en kort teoretisk økt der jeg fordyper meg i forviklingene i emnet. Etter dette dedikerer vi omtrent en time til praktiske øvelser, og avslutter økten med en viktig fase av tilpasning. Denne tilnærmingen, kjent som formatmodellen for læring, står som en hjørnestein i vår effektive blandede læringsmetodikk.
«Oppfølgingene viser seg uvurderlige ettersom de skaper umiddelbare konsekvenser.»
Alle Alva-workshops er to timer lange og opprettholder en fast rutine, noe som sikrer en sammenhengende og produktiv opplevelse for deltakerne. Økten starter med en gruppeinnsjekking, der den generelle stemningen og individuelle krav vurderes. Dette etterfølges av en fokusert 25-minutters gjennomgang av oppgaver fra forrige workshop. Denne perioden fremmer ikke bare selvrefleksjon, men fungerer også som en avgjørende plattform for personlig utvikling. De dykker deretter inn i dagens emner, styrt av den strukturerte formatmodellen.
— Oppfølgingene viser seg å være uvurderlige da de skaper umiddelbare konsekvenser. Når deltakerne har fullført oppgavene sine, diskuterer vi resultatene og fremmer en kollektiv læringsopplevelse. Selv når noen ikke har fullført oppgaven sin, er det iboende verdi i denne situasjonen, da det oppfordrer enkeltpersoner til å tenke på valgene sine og hvorfor de valgte visse veier fremfor andre. Denne reflekterende prosessen gir dybde til læringsreisen, noe som gjør hvert verksted til en transformativ og berikende opplevelse.
I hovedsak strekker det å drive atferdsendring i læringsinitiativer seg utover klasserommet, og dykker ned i kompleksiteten i menneskelig atferd. Det krever ikke bare sporadisk trening, men en kontinuerlig, oppslukende opplevelse.
— Ved å omfavne ABC-modellen, innlemme interaktive, reflekterende økter og anerkjenne kraften i umiddelbare konsekvenser, kan organisasjoner bane vei for varige transformasjoner, avslutter Linnea Bywall.
.webp)
